مقاله

خرابکاری نکنید: 5 مرحله‌ی پیدا کردن اولین فروشنده تیم

عکس: بادران

نوشته: دان تایر

   یکی از مهم‌ترین تصمیماتی که کارآفرینان و رهبران فروش با آن روبرو می‌شوند این است که اولین فروشنده‌شان را کی و چطور استخدام کنند. استخدام سریع و بیش از اندازه یا استخدام نکردن به موقع می‌تواند منجر به رشد آکاردئونی شده و بیش از حد احتیاط به خرج دادن مانع از فروش و رشد شرکت می‌گردد.
بعلاوه، اولین کسی که برای عضویت در تیم‌تان انتخاب می‌کنید تاثیر زیادی روی فرهنگ سازمانی گروه‌تان خواهد داشت. در واقع این تصمیم تصمیمی است که به هیچ وجه دلتان نمی‌خواهد آن را خراب کنید.
این پنج مرحله به شما کمک میکند بهترین و مناسب‌ترین زمان برای استخدام اولین فروشنده خود را تشخیص داده و اولین داوطلب را به گروه خودتان جلب کنید تا شرکت شما و نیز خودتان بتوانید از یک رشد پایدار و یک فرهنگ شرکتی محکم در سال‌های آینده بهره‌مند شوید.

5 گام برای استخدام اولین فروشنده گروه
گام 1: اهداف و بودجه موجود برای به دست آوردن مشتری را تعریف کنید
اکثر شرکت‌های دارای طرح‌هایی مالی جهت برآوردن رشد درآمدی خود هستند. این طرح باید حاوی تعداد خالص مشتریان جدیدی است که شرکت باید جذب کند یا از آن تعداد عبور کند تا بتواند معیار‌های طرح به صورت ماهانه را محقق سازد.
شما باید به طور منظم این تعداد را مرور کنید تا بدانید برای سه تا شش ماه آینده (با توجه به چرخه فروش) باید چه تعداد مشتری جدید جذب کرده باشید. این مسئله تضمین می‌کند که همیشه از منابع لازم برای رسیدن به آمار تعداد مشتریان جدید برخوردار باشید.
بخش دوم این معادله این است که ببینید چکار می‌توانید برای منابع فروش خودتان بکنید تا به آن اعداد مورد نظر دست پیدا کنند. در اغلب موارد شما باید انتظار پرداخت 15 تا 25 درصد سود ناخالص به عنوان کمیسیون فروش را داشته باشید، اما در مورد بسیاری از شرکت‌های کوچک این عدد جزئی از سرمایه در گردش و نوعی سرمایه گذاری محسوب می‌شود.
درک دستورالعمل‌های مالی پاسخ بسیاری از سوالات شما را از پیش می‌دهد و شما را نسبت به این‌که کی و چه کسی را به عنوان فروشنده استخدام کنید آگاه می‌سازد.
بسیاری از بازاریابان موقع شروع به کار خودشان تنها فروشنده گروه‌شان هستند اما طولی نمی‌کشد که سرشان بیش از اندازه شلوغ می‌شود. اگر بازاریابی هستید که روزانه بیش از دو ساعت برای تعامل با مشتریان وقت می‌گذارید، یا دارید کسب و کار جدیدی راه می‌اندازید، احتمالاً دیگر وقتش رسیده که عده ای را به عنوان زیرمجموعه به استخدام خودتان در بیاورید تا بار فروش گروه را بر دوش بکشند.
اگر شما یک تیم تک نفره هستید که آماده‌اید تا اولین فروشنده گروه را به آن بیفزایید، در حالیکه تعداد مشتریان متقاضی محصولات یا خدمات شما رو به ازدیاد است، به محض این‌که نتوانید به عدد و رقمی که برای جذب مشتری جدید در نظر گرفته بودید دست پیدا کنید خود به خود متوجه خواهید شد که دیگر وقت جذب فروشنده‌های زیرمجموعه رسیده است.

گام 2: نیازهای کسب و کار را شناسایی کرده و برای آن‌ها شرح وظیفه بنویسید
این‌که بدانید اولین فروشنده‌ای که قرار است استخدام کنید باید چه مهارت‌ها، خصوصیات و توانایی‌هایی داشته باشد قطعاً لازم و ضروری است. الزامات مورد نیاز هر کسب و کاری قطعاً با دیگری متفاوت خواهد بود.
آیا می‌خواهید این فرد بتواند زمان بیشتری را در مکالمات تلفنی صرف کند یا دلتان می‌خواهد بیشتر بتواند در جلسات حضوری شرکت کند؟ آیا باید تمرکزشان را روی توسعه کسب و کار بگذارند یا روی کار با مشتریان فعلی؟ آیا باید پرورش دهنده و پایه گذار روابط با مشتریان باشند یا باید مشتریان جدید را به دیگران ارجاع کنند؟
وقتی که پاسخ این سوالات را دادید کار جستجو را شروع کنید. از روی برد سایت‌ها و شبکه‌هایی مثل لینکد‌این و مانستر استفاده کرده و خصوصیات مشاغل مختلف را یادداشت کنید. سپس از همان خصوصیات برای معرفی شغل خود به دیگران یا ارزیابی صلاحیت متقاضیان جدید استفاده کنید.
قبل از آنکه این اطلاعات را روی فضای مجازی پست کنید، از یکی از همکاران بالادستی خود بخواهید یک بار متن آن را مرور کرده و اصلاحات لازم را انجام دهد تا مطمئن شوید که خصوصیات و شرایط درج شده در آگهی، با منطق و عقل مطابقت دارد [فرایند جذب مشتری و ورودی جدید در نتورک‌های ایرانی شرایط خاصی دارد. قطعاً عزیزان فعال در نتورک‌های ایرانی باید از فرایند‌هایی که در خلال دوره‌های آموزشی فراگرفته اند پیروی نمایند. - مترجم].
در مورد این‌که فردی که می‌خواهید جذب کنید باید چه پس زمینه، تجربه‌ی کاری و گواهینامه‌هایی داشته باشد بحث و جدل زیادی وجود داشته است. اغلب این بحث و جدل‌ها زیادی است و هیاهویی بیش نیست.
وقتی در ارزیابی فردی دچار شک و تردید شدید، به سابقه، نتایجی که پیشتر به دست آورده، میزان کنجکاوی، آموزش پذیری و اخلاق کاری‌اش توجه کنید. همیشه به رهبران بالادستی خود در مورد این‌که کدامیک از این موارد بالا در جذب فروشنده جدی اهمیت و تاثیر بیشتری بر روی تیم دارد اعتماد کنید.
ترجیح شخصی من جذب استعداد‌های درخشانی است که جای پیشرفت زیادی دارند. ساده‌ترین و مقرون به صرفه ترین راه برای ساختن یک سازمان فروش استخدام افراد هوشمند با قدرت یادگیری بالا و سپس آموزش مهارت‌های مورد نیاز به آن‌ها است تا هم تیم و هم شرکت به رشد بالایی دست پیدا کنند.

گام 3: شرح وظایف را تا جایی که می‌توانید پر از جزییات کنید
تا حد امکان در نوشتن جزییات خساست به خرج ندهید. وقتی دارید شرح وظایف را به نگارش در می‌آورید، دقیقاً بنویسید نامزد بالقوه باید چه نکاتی را در مورد شغلی که می‌خواهد تصاحب کند بداند. یکی از روش‌های خوب شناخت جزییاتی که باید درج شود این است که فکر کنید او ممکن است در جلسه مصاحبه چه سوالاتی را مطرح کند. در زیر چند نمونه از جزئیات خاص مربوط به مشاغلی که باید از آن آگاهی داشته باشید را آورده‌ایم:
عنوان: عنوان شغلی این فرد چه خواهد بود؟ آیا حاضرید در مورد عنوان شغلی او با وی مذاکره کنید؟
حقوق و مزایا: پورسانت‌ها و مزایایی که بر اساس معیارهای عملکردی‌اش دریافت خواهد کرد را به طور مفصل درج نمایید.
ساختار گزارش‌دهی:  این فروشنده‌ها به چه فرد یا افرادی باید گزارش بدهند؟
سهمیه: درآمد حداقلی که این فروشنده باید سالانه برای شرکت بیافریند چه مقدار است؟
شیب سهمیه: میزان شیب افزایش سالانه سهمیه فروش و درآمدزایی فروشنده چه عددی است و این سهمیه در بازه‌ی زمانی معین چه مقدار کاهش می‌یابد؟
ناحیه کاری: منطقه و ناحیه‌ای که مشتریان و اعضای زیرمجموعه‌ی فروشنده جدید از آن مکان‌ها وارد گروه می‌شوند منطقه و ناحیه‌ای است (کد پستی، بازار عمودی، کشور، یا معیار دیگر)؟
سفر: آیا این شغل نیازمند سفرهای کاری هست یا خیر؟ اگر پاسخ مثبت است، تعداد این سفرها در بازه‌های زمانی سه ماهه/یکساله چه تعداد خواهد بود؟
نیازمندی‌های رسانه‌های اجتماعی: آیا باید پیش از ورود در فضای مجازی حضور فعال داشته باشند؟ آیا از آنها انتظار می‌رود مطالبی در وبلاگشان بنویسند یا حساب کاربری خاصی در رسانه‌های اجتماعی داشته باشند؟
ابزار فروش: آیا ابزار، نرم افزار یا CRM خاصی هست که باید با آن آشنایی داشته باشند یا خیر؟ آیا حاضرید کسی که این پس‌زمینه را ندارد را استخدام کنید؟

قبل از شروع به تامین منابع کاندیداها، در مورد جزئیات مربوطه فکر کنید، زیرا این موارد تاثیر زیادی روی کسانی دارند که می‌خواهند برای موفقیت و استخدام در مصاحبه حضور پیدا کنند.
و از قبل بدانید که بر سر چه جزئیاتی می‌خواهید انعطاف پذیر بوده و بر سر چه مواضعی سفت و سخت بایستید. اگر نامزدی پیدا کردید که تقاضای حقوق و مزایایی بیش از اندازهی تعیین شده توسط شرکت داشت، با او و با اعضای تیم‌تان صادق باشید و به او بگویید که شرکت نمی‌تواند برای کسی استثنا قایل شود.

گام 4: یک روند مصاحبه قوی طراحی کنید (و به آن پایبند باشید)
فرایند استخدام نیازمند زمان و تلاش زیادی است. [در برخی از شرکت‌های بازاریابی شبکه‌ای خارجی استخدام فروشنده دقیقاً به روال استخدام عادی در کشور ما صورت می‌گیرد. لازم است خواننده عزیز مواردی که با روال خاص کشور ما هماهنگی ندارد را با شرایط داخلی هماهنگ سازد-مترجم] انتخاب یک نامزد متوسط وسوسه انگیز است زیرا به این وسیله سریعاً می‌توانید به کار خودتان برسید. با این حال هرگز این کار را نکنید.
استخدام نامزدی که نتایج متوسطی برایتان به بار خواهد آورد این ریسک را دارد که در ساختار تیم‌تان ایجاد شکاف نماید. اخراج فرد نامناسب و سپس آموزش فرد جدید نیازمند منابعی بسیار بیش از مقداری است که اکنون و برای استخدام فرد کنونی دارید سرمایه‌گذاری می‌کنید.
با کاندیداهای واجد شرایط چندین بار صحبت کنید تا تصویر دقیقی از شخصیت آن‌ها و توانایی‌هایشان به دست آورید.
یکی دیگر از استراتژی‌های کلیدی من در استخدام تکیه بر اطلاعات پنهانی است. نامزدها به ندرت افرادی را به عنوان معرف معرفی می‌کنند که از آن‌ها بد بگویند. به جای پیدا کردن چند نفر از کسانی که نامزد از کارهای قبلی‌اش به شما معرفی کرده، بروید به سایت لینکد‌این و ببینید ادعاهای متقاضی تا چه حد اعتبار دارد. این تاکتیک باعث شد من از استخدام چند مورد بد خودداری کنم.

گام 5: منتظر نامزد دلخواه بمانید
اکثر استارتاپ‌ها به دنبال فروشندگانی با مجموعه‌ی منحصر به فردی از ویژگی‌ها می‌گردند که در شرکت HubSpot به آن‌ها می‌گوییم 2 درصد برتر. برای پیدا کردن آن دسته از نامزد‌ها از میان آن 2 درصد، مجبورید با 98 درصد افراد متوسط تا ضعیف و نامناسب مصاحبه کنید.
هرگز پا پس نکشید و کوتاه نیایید. مجموعه‌ای از نامزد‌ها را مشخص کنید که هر یک درصدی از شرایط مورد نظر شما را دارا هستند. در نتیجه همواره دسته‌ای از افرادی را در فهرست خودتان دارید که دارای رتبه‌های بالایی از در جدول معیار‌های شما هستند که هر زمان خواستید می‌توانید آن‌ها را به کار دعوت کنید.
با تبعیت از این پنج مرحله خواهید توانست فرد مناسب را استخدام کنید. تحقیقات خودتان را انجام دهید، شغلی تعریف کنید که بتواند کسب و کار را شما را توسعه دهد، و منتظر فرد مناسب این جایگاه بمانید. سعی و کوشش شما قطعاً نتیجه خواهد داد.

0 اظهار نظر

لطفاً برای ارسال نظر وارد شوید.